Horaires de service et interventions spéciales: de quelle flexibilité dois-je faire preuve?

La loi indique à quel moment un horaire de service doit être établi et communiqué. L’art. 47 al. 1 de la loi sur le travail précise le principe selon lequel l’employeur doit porter à la connaissance des employés l’horaire de travail (ou l’horaire de service) par voie d’affichage ou tout autre moyen approprié. L’art. 69 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail concrétise cette disposition en exigeant des employeurs qu’ils communiquent suffisamment tôt, mais en règle générale deux semaines au plus tard avant une intervention prévue, les horaires de service, etc. En même temps, il est exigé que les employés soient entendus lors de la planification.

Dans de nombreux hôpitaux, cela ne se fait pas. Ils tentent cependant généralement de tenir compte de certains désirs dans la planification des services. Le principe d’entendre les employés s’applique malgré tout.

Pour ce qui est du délai de communication, un grand nombre de conventions collectives de travail prévoient déjà aujourd’hui un délai de communication plus long, généralement de quatre semaines, pour les horaires de service. Les conséquences en cas de non-respect du délai ne sont souvent pas précisées dans les conventions collectives de travail. Néanmoins, on a en principe le droit d’exiger que l’horaire de service soit communiqué dans le délai prévu.

Une fois que l’horaire de service a été communiqué, il s’applique. Les employés ne sont en principe pas tenus d’accepter des changements communiqués à brève échéance, encore moins lorsque de tels changements sont la conséquence d’un chaos dans la planification. En effet, l’employeur ne peut en principe pas répercuter le risque d’entreprise sur les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent donc refuser d’intervenir au pied levé si l’entreprise est systématiquement en sous-effectif. S’il y a toutefois une pénurie aiguë de personnel, par exemple en raison d’une vague de grippe, la situation est différente. Ici, l’employeur pourra demander à des collaborateurs à intervenir.

La disponibilité permanente pendant le temps libre ne peut en principe être exigée que si cela est prévu dans le contrat, ce qui devrait rarement être le cas. Ainsi, les employés ne sont en règle générale pas tenus de répondre au téléphone ou d’écouter les messages sur la combox pendant leur temps libre. La même chose vaut pour les e-mails. Par conséquent, l’on peut du moins théoriquement éviter de devoir intervenir au pied levé en n’étant pas joignable.

En revanche, si l’on est déjà sollicité pendant le travail pour savoir si l’on pourrait intervenir le jour suivant, il se pose la question de savoir à quels intérêts il faut accorder plus de poids, à celui de l’employé de jouir du temps libre ou à celui de l’hôpital de disposer de suffisamment de personnel? Il faut toujours considérer le cas particulier. Comme expliqué plus haut, on distingue entre les situations dont l’employeur est responsable (pénurie de personnel) et celles sans faute de l’employeur (absences pour cause de maladie). A noter que dans ce dernier cas de figure, les employés ne devront intervenir que dans une situation d’urgence à laquelle on ne peut pas remédier d’une autre manière. La durée de repos doit malgré tout être respectée.

Dans des situations aiguës particulières sans faute de la part de l’employeur, celui-ci peut même exiger que les employés interrompent ou reportent leurs vacances, afin que l’exploitation de l’hôpital puisse être maintenue. Dans ce cas de figure, l’employeur doit cependant assumer la totalité des coûts en résultant, par exemple pour des vols annulés ou des réservations d’hôtel qui ne peuvent plus être annulées. La même chose vaut d’ailleurs pour les autres frais occasionnés par l’intervention de l’employé, par exemple les frais supplémentaires pour la prise en charge des enfants ou autres.

Les annulations à brève échéance ne sont pas autorisées. Si une personne figure dans l’horaire de service, il n’est pas permis de la biffer de l’horaire à brève échéance si elle ne le souhaite pas. Au contraire, les employés peuvent exiger de pouvoir travailler ces heures planifiées. Si l’employeur refuse, les heures doivent malgré tout être créditées à l’employé. Ici aussi s’applique le principe que le risque d’entreprise incombe à l’employeur et qu’il n’a pas le droit de le répercuter sur les employés.