Dienstpläne und Sondereinsätze: Wie flexibel muss ich sein?

Die Frage, wann ein Dienstplan erstellt und kommuniziert werden muss, regelt das Gesetz. In Art. 47 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes wird grundsätzlich festgehalten, dass der Arbeitgeber den Stundenplan, womit auch der Dienstplan gemeint ist, durch Anschlag oder auf andere geeignete Weise kommunizieren muss. Art. 69 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz konkretisiert diese Norm, indem sie verlangt, dass die Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig, spätestens aber zwei Wochen vorher über die massgeblichen Arbeitszeiten in den Einsatzplänen usw. zu informieren sind. Zugleich wird auch gefordert, dass die Arbeitnehmenden in die Planung einzubeziehen sind.

In vielen Spitälern geschieht dies nicht, jedoch versuchen sie in der Regel immerhin, gewisse Wünsche in der Dienstplanung zu berücksichtigen. Trotzdem gilt der Grundsatz, dass Arbeitnehmende einzubeziehen sind.

In Bezug auf die Ankündigungsfrist sehen viele Gesamtarbeitsverträge heute sogar eine längere – meist vierwöchige – Mitteilungsfrist für die Dienstpläne vor. Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Frist sind in den Gesamtarbeitsverträgen indes meist nicht geregelt. Nichtsdestotrotz darf man grundsätzlich darauf bestehen, dass ein Dienstplan innert Frist kommuniziert wird.

Ist der Dienstplan einmal kommuniziert, gilt dieser auch. Regelmässige kurzfristige Änderungen müssen Arbeitnehmende grundsätzlich nicht hinnehmen, erst recht nicht, wenn solche Änderungen die Folge eines planerischen Chaos im Betrieb sind. Denn es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko nicht auf die Mitarbeitenden abwälzen darf. Mitarbeitende dürfen also ein Einspringen verweigern, wenn aufgrund notorischer Unterbesetzung ständig jemand fehlt. Herrscht jedoch akuter Personalmangel beispielsweise aufgrund einer Grippewelle, sieht die Situation anders aus. Hier kann der Arbeitgeber eher verlangen, dass Mitarbeitende einspringen müssen.

Dabei gilt jedoch, dass eine ständige Erreichbarkeit in der Freizeit grundsätzlich nur dann verlangt werden kann, wenn es vertraglich abgemacht ist, was selten der Fall sein dürfte. So sind Arbeitnehmende in der Regel nicht verpflichtet, in ihrer Freizeit ihr Telefon abzunehmen oder die Combox abzuhören. Dasselbe gilt für das Abrufen der E-Mails. Dementsprechend kann durch Nichterreichbarkeit ein kurzfristiges Einspringen zumindest theoretisch verhindert werden.

Wird man hingegen bereits während der Arbeit angefragt, ob man beispielsweise am nächsten Tag einspringen kann, stellt sich jeweils die Frage, wessen Interesse höher zu gewichten ist, dasjenige der Arbeitnehmenden an Freizeit oder dasjenige des Spitals, genügend Personal zu haben. Dabei ist immer der Einzelfall zu betrachten. Wie oben ausgeführt, wird unterschieden zwischen Situationen, die der Arbeitgeber selbst verschuldet hat (Personalmangel), und solchen, die unverschuldet entstanden sind (krankheitsbedingte Ausfälle). Wobei Arbeitnehmende auch bei Letzterem nur dann einspringen müssen, wenn eine Notsituation herrscht, die nicht anders abgewendet werden kann. Ruhezeiten usw. sind trotzdem grundsätzlich einzuhalten.

In speziellen Akutsituationen, die nicht vom Arbeitgeber verschuldet sind, kann dieser sogar verlangen, dass Arbeitnehmende die Ferien abbrechen oder verschieben, damit der Spitalbetrieb aufrechterhalten werden kann. In diesem Fall muss der Arbeitgeber jedoch sämtliche Kosten, die der einspringenden Person entstanden sind, übernehmen. Dies können z. B. verfallene Flüge oder nicht mehr stornierbare Hotelbuchungen sein. Dasselbe gilt notabene auch für sonstige Kosten, die entstehen, wenn jemand kurzfristig einspringt, wie etwa zusätzliche Kinderbetreuungskosten oder Ähnliches.

Kurzfristige Absagen sind im Übrigen nicht zulässig. Ist eine Person im Dienstplan eingetragen, darf man diese nicht kurzfristig wieder austragen, sofern sie es nicht will. Vielmehr dürfen Arbeitnehmende darauf bestehen, dass sie diese Stunden arbeiten dürfen. Will dies der Arbeitgeber nicht, sind die Stunden den Arbeitnehmenden trotzdem gutzuschreiben. Auch hier gilt, dass das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt und er dieses nicht einfach auf den Arbeitnehmenden abwälzen darf.