Pas de blanc-seing pour les employeurs

«Licencier un salarié en arrêt maladie n’est pas toujours illégal», pouvait-on lire un matin en juin sur les titres d’un journal pour pendulaires. Un titre qui m’interpelle. Je me mets donc à lire l’article consacré à l’arrêt du Tribunal fédéral du 26 mars 2024 (1C_595/2023) publié en juin. Il s’agit de la résiliation d’un contrat de travail par l’employeur pendant une absence pour cause de maladie de l’employé, sans respect du délai de protection.

On sait que l’employeur n’a pas le droit de licencier une employée ou un employé en arrêt maladie. Dans un tel cas, le délai de protection s’applique. Ce n’est qu’au terme du délai de protection que le licenciement peut être prononcé sous respect du délai de résiliation ordinaire. D’après l’arrêt du Tribunal fédéral, la protection contre le licenciement ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’une incapacité de travail «liée au poste occupé par le salarié» et que la personne en question est en mesure de chercher un nouvel emploi et donc de continuer à travailler auprès d’un autre employeur. Le Tribunal fédéral définit l’incapacité de travail «liée au poste occupé par le salarié» comme les cas de maladie directement liés à la situation au travail. L’incapacité de travail de la personne employée ne vaut donc que pour son poste de travail actuel. Elle est toutefois en mesure de trouver un autre emploi et donc de continuer à travailler. Les cas où suite à un burn-out, les personnes souffrent d’une grave dépression ou doivent séjourner dans une clinique ne sont pas concernés par cette jurisprudence. Dans ces cas, le délai de protection continue de s’appliquer, car la personne concernée serait également en incapacité de travail à un autre poste de travail.

Dans la pratique, cet arrêt peut avoir pour conséquence qu’un employé, qui est victime de mobbing de la part d’un collègue ou même du supérieur hiérarchique et tombe malade pour cette raison, peut être licencié par l’employeur sans respect du délai de protection. A ce propos, il est important de rappeler que même s’il n’a pas à respecter le délai de protection, l’employeur ne peut pas simplement se soustraire à sa responsabilité. Un licenciement en conséquence du mobbing peut demeurer abusif et la personne concernée peut faire valoir des indemnités. De plus, l’employeur viole son obligation d’assistance inscrite dans la loi s’il n’empêche pas ou encourage même une situation qui entraîne une incapacité de travail liée au poste de travail.

Le certificat médical permet de répondre à la question de savoir s’il s’agit d’une incapacité de travail liée au poste de travail ou non. Selon la jurisprudence actuelle, le cas est clair si le certificat mentionne explicitement une «incapacité de travail liée au poste de travail». Compte tenu de cette conséquence importante, le médecin ne devrait inscrire sur le certificat médical la remarque concernant une incapacité de travail liée au poste de travail qu’après avoir minutieusement évalué la situation.

«Licencier un salarié en arrêt maladie n’est pas toujours illégal». Oui, en cas de maladie, un licenciement est possible, mais seulement si plusieurs conditions clairement définies sont remplies.